Робота за сумісництвом.
Робота за сумісництвом.
Сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві (у ФОП). Таке визначення сумісництва з’явилося в ст. 1021 КЗпП.
Сумісництво можливе за наявності у працівника основної роботи (основного місця роботи).
КЗпП не містить визначення яке місце роботи вважати основним і не зобов’язує роботодавця перевіряти, чи є у працівника основне місце роботи, перед тим, як прийняти його за сумісництвом (лист Мінсоцполітики від 25.05.2015 № 198/06/186-15). Також у законодавстві про працю немає норм щодо відповідальності роботодавця, який на підставі заяви працівника прийняв його на роботу за сумісництвом, хоча у працівника немає основного місця роботи (лист Мінекономіки від 22.10.2021 № 4706-01/51196-09).
П. 31 ч. 2 ст. 16 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 № 1058-IV (далі — Закон № 1058) зобов’язує працівника у заяві (до її відкликання) повідомляти роботодавця, у якого той працює за основним місцем роботи, про визначення ним такого місця роботи як основного.
Отже, ознаку місця роботи — основне чи сумісництво — визначає працівник. Це його зона відповідальності. Як працівник зазначив, так роботодавець і приймає його на роботу. Змінювати ознаку місця роботи в односторонньому порядку роботодавець не може.
Робота за сумісництвом виконується на підставі трудового договору.
Саме тому, наприклад, не є сумісництвом підприємницька діяльність фізособи чи її навчання у виші. Разом з тим зазначені варіанти зайнятості не є й основним місцем роботи, адже проводяться вони не на підставі укладеного трудового договору. Тож укласти трудовий договір про роботу за сумісництвом з особою, яка є ФОП чи навчається в виші, можливо лише у випадку, коли така особа має основну роботу на підставі трудового договору.
Робота за сумісництвом виконується у вільний від основної роботи час.
Якщо неможливо чітко розділити час роботи працівника за основним місцем роботи та за сумісництвом, можливий варіант оформлення такого працівника на обох місцях роботи:
— на дистанційну роботу (звісно, якщо робота може виконуватися дистанційно). В такому випадку працівник розподілятиме робочий час на власний розсуд. У результаті у цю хвилину він може працювати на вас, а через секунду вже на іншого роботодавця;
— з гнучким режимом робочого часу, якщо працівник працює на території роботодавця й не може виконувати роботу вдома. Такий режим роботи передбачає наявність змінного часу, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах установленої норми тривалості робочого часу. Тож він зможе підлаштовуватися під потреби кожного з роботодавців.
Сумісництво можливе у того ж роботодавця, у якого працівник вже працює за основним місцем роботи на підставі трудового договору, або на іншому підприємстві (у ФОП).
Якщо працівник уклав з одним роботодавцем декілька трудових договорів (наприклад, за основним + за сумісництвом чи два за сумісництвом), то таке сумісництво називають внутрішнім. Якщо трудовий про роботу за сумісництвом укладено на іншому підприємстві (у ФОП), то сумісництво зовнішнє.
Обмеження роботи за сумісництвом
Обмеження щодо сумісництва для окремих категорій працівників може бути встановлено
- на рівні законодавства (Закон України «Про запобігання корупції» від 14.10.2014 № 1700-VII).
У КЗпП скасовано норму, згідно з якою умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначає КМУ. Наразі Мінекономіки розробило проєкт постанови КМУ «Деякі питання роботи за сумісництвом працівників державних підприємств. Ним, зокрема, пропонується скасувати обмежуючі сумісництво постанову КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.93 № 245 (далі — постанова № 245) та Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затверджене наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінфіну від 28.06.93 № 43 (далі — Положення № 43);
— колективним договором або угодою сторін: 1. Для працівників, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров’я та безпеці виробництва. 2. Частина 15 ст. 211 КЗпП не дозволяє встановлювати такі обмеження працівникам, які виконують роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом.
Пунктом 2 постанови № 245 тривалість роботи за сумісництвом обмежена лише для працівників державних і комунальних підприємств/організацій/установ. Саме для таких осіб вона поки що не може перевищувати 4 годин на день і повного робочого дня у вихідний день.
Для решти працівників обмежень немає. Можна й на повний робочий час прийняти за сумісництвом. Головне, щоб основна робота це дозволяла. У результаті такий працівник-сумісник нарівні з основними працівниками працюватиме повний робочий день, наприклад, 8 годин на день 5 днів на тиждень.
Прийняття/звільнення
Прийняття на роботу за сумісництвом проводиться в загальному порядку. Що стосується форми трудового договору за сумісництвом (усна чи письмова), то якихось особливих умов немає. Отже, діємо за загальними правилами, встановленими ст. 24 КЗпП. Водночас пам’ятаємо, що відповідно до ч. 1 ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX у період дії воєнного стану працівник та роботодавець визначають форму трудового договору за згодою.
Незалежно від форми трудового договору, його укладення оформлюємо наказом (розпорядженням) роботодавця. Також обов’язково подаємо податківцям Повідомлення про прийняття працівника на роботу. Навіть якщо працівника приймаєте на роботу за внутрішнім сумісництвом. Тут діє просте правило: є наказ про прийняття на роботу — повинно бути Повідомлення.
Щодо звільнення, то тут також все на загальних підставах, якщо роботодавець — звичайне підприємство чи ФОП. А от для сумісників, які працюють на держпідприємствах, п. 8 Положення № 43 передбачено додаткові підстави для звільнення. Так, держпідприємство має право звільнити працівника-сумісника з власної ініціативи у випадку:
— прийняття на робоче місце, зайняте таким сумісником, постійного працівника;
— обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами і режимом праці.
Зміна статусу роботи
Як оформити зміну статусу «основний працівник – сумісник» чи навпаки: Найпрозоріший варіант: «звільнення — прийняття». Тобто працівника:
1) звільняємо, проводимо остаточний розрахунок, у день звільнення видаємо йому на руки копію наказу про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні, а також якщо звільняємо з основного місця роботи, то на вимогу працівника вносимо належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника;
2) приймаємо на роботу, але вже з іншим статусом.
Що стосується варіанту зміни статусу через переведення працівника з основних у сумісники чи навпаки, то цей варіант не вписується в рамки трудового законодавства. Річ у тому, що якщо працівник залишається працювати на тій самій посаді в межах підприємства, то переведення в розумінні ст. 32 КЗпП у цьому випадку не відбувається (лист Держпраці від 16.09.2021 № 6147/4/4.1-ЗВ-21).
Облік та оплата праці
Якщо на підприємстві (у ФОП) працює внутрішній сумісник, то в табелі обліку використання робочого часу інформація щодо внутрішнього сумісника відображається двічі: за основною посадою та за сумісництвом.
Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.
Головний державний інспектор Управління
Держпраці у Полтавській області Владислав КОВТУН
